Le droit international du travail face à la crise en Europe

Jean-Michel Servais[1],

Il apparaît clairement, dans l’actuel débat sur l’avenir du travail, que les politiques sociales, et les législations qui en sont l’instrument, doivent s’adapter à des marchés plus ouverts, plus compétitifs, et à une organisation de la production et des services à la fois plus complexe, plus segmentée et remodelée par les nouvelles techniques. Il est assurément difficile de contester la nécessité d’ajuster les règles de droit (du travail) aux nouvelles formes de fabrication et de transformation des biens matériels ou à celles de prestation de biens immatériels, à la “nouvelle” économie comprise au sens large. La question n’est plus de savoir si, mais comment.

Le souci de justice sociale, ou plus simplement humaine, la crainte des entrepreneurs que leurs dépenses sociales n’augmentent plus vite que celles de leurs concurrents, la volonté de cohésion sociale et politique, se sont autrefois associés sans que l’on puisse toujours démêler la part de chacun de ces facteurs dans la formation d’une réglementation du travail. Ces inquiétudes subsistent en ce début de millénaire; surtout, de nouvelles fractures sociales observées notamment autour du marché du travail, jointes à la perte de puissance des acteurs sociaux nés de la révolution industrielle, font craindre un effritement des solidarités traditionnelles et un éclatement des sociétés en deux catégories, celle des pauvres et celles des nantis. Celles-ci se substitueraient par exemple en Europe, aux classes issues de l’Ancien régime.

Fait significatif, l’adjectif “social” dans “question sociale” a vu son sens changer. Il se référait historiquement à la division en classes de la société et, singulièrement à la classe ouvrière prolétaire, dans ses rapports avec une bourgeoisie dominante et possédante[2]. La solidarité, telle qu’elle s’est développée au XIXe et au XX e siècles, était professionnelle et de classe, unissant ceux dont le sort et les risques étaient semblables. En ce début du XXIe, les classes sociales se sont sensiblement désagrégées en Europe, ou du moins, les effets de cette stratification ne se font plus autant sentir sur le marché du travail. La situation s’est rapprochée, de ce point de vue, des conditions qui prévalent aux Etats-Unis et au Japon. La question sociale que doivent affronter aujourd’hui les sociétés industrialisées, comme celles des pays en développement, concerne la paupérisation non pas des ouvriers, mais de tous ceux, salariés ou indépendants, qui se trouvent pris, en raison surtout de leur inactivité forcée, de l’insuffisance de leur salaire ou de la fragilité de leur emploi, dans un courant qui les entraîne ou les maintient en dehors des structures établies.

Si l’on peut difficilement revenir sur les causes de la précarisation de l’emploi, salarié ou indépendant, encore devrait-on en corriger les effets les plus préjudiciables. Nous retrouvons dès lors les raisons d’être de la protection du travail: puisque cette dernière s’insère principalement dans un cadre économique, sa régulation ne doit pas devenir un enjeu de la concurrence entre entreprises; puisque le travail constitue toujours une activité primordiale de la vie en société, il y a une cohésion à maintenir; puisque la prestation a la personne même du travailleur pour objet, il existe certaines valeurs de l’être humain à défendre. La modernisation de ces politiques revient à s’interroger à nouveau sur la synthèse optimale entre les garanties données aux travailleurs, la création d’emplois et la compétitivité ou, dit autrement, entre le développement et les valeurs et droits reconnus par une société nationale donnée ou consacrés internationalement.

La question concerne les droits nationaux comme le droit international du travail. L’objet de ce document est d’examiner les difficultés que connaît l’Organisation internationale du travail (OIT) à faire appliquer ses valeurs et son droit face aux crises économiques qui se sont succédées depuis plus de vint ans, spécialement à celle que connaît aujourd’hui une partie de l’Europe. La première démarche consistera à s’interroger sur les obstacles que l’Organisation rencontre dans la mise en œuvre de ses normes. (A). La seconde cherchera à déterminer les méthodes à privilégier dans l’adaptation des normes de travail aux réalités du jour (B).

A. Quelques réflexions sur les difficultés d’appliquer les normes de l’OIT

Les problèmes de mise en œuvre des normes nationales et internationales du travail coïncident largement puisque les premières constituent les moyens privilégiés de traduire les deuxièmes dans les réalités nationales. Ils regardent le contexte socio-économique dans lequel elles s’insèrent, à commencer par leur coût, autant que le contrôle de leur application effective. Ces problèmes se rapportent également à l’existence même de la règle de travail et son libellé, question que j’ai examinée ailleurs[3].

1. Le coût des normes internationales du travail

On a souligné depuis longtemps[4] que le prix de revient d’un produit dépend de très nombreux facteurs : prix des matières premières, marchés existants, fluctuations monétaires, politique d’investissement, régime fiscal, tarifs douaniers, qualifications de la main-d’œuvre, valeur des dirigeants d’entreprise, pour n’en citer que quelques-uns. Il est donc périlleux de chercher à mesurer le coût des normes internationales du travail, d’autant plus que celles-ci sont très diverses et s’appliquent dans des pays très différents, par leur taille et leur structure industrielle notamment. Les recherches menées notamment à l’OIT permettent de formuler quelques remarques supplémentaires.

Une évidente confusion règne dans les discussions consacrées aux avantages et aux inconvénients économiques de certaines règles ou de certaines formes de réglementation en matière de travail. Que ces controverses, que ces polémiques concernent des experts de disciplines variées — des sociologues, des politologues, des philosophes et beaucoup d’autres, en plus des juristes et des économistes — ajoutent au désordre.

Clarifier le débat suppose, en premier lieu, la capacité d’évaluer d’une manière relativement précise l’impact économique des normes de travail. La méthode est quantitative ou qualitative. De nombreux auteurs qui se sont attelé à la tâche ont adopté la seconde option[5]. Beaucoup défendent l’idée qu’une protection satisfaisante de l’emploi et du travail donne aux entreprises — et aux économies — un avantage comparatif très réel. Elle stimule, en effet, la motivation du personnel et accroît la productivité. Cet argument dit de la “high road” paraît à bien des égards convaincant, mais il n’a pas mis fin aux débats. De nombreux employeurs considèrent encore que payer de bas salaires, que restreindre les frais d’aménagement du milieu de travail permet d’économiser des coûts. Bien plus, on observe tant en Europe qu’au Japon où ce phénomène était jusqu’ici limité, une augmentation sensible des recrutements de travailleurs sur des bases précaires, pour parer aux risques financiers des engagements à durée indéterminée.

L’on paraît attendre un mesurage exact dans un domaine où il semble impossible d’arriver à des certitudes. Comment donc déterminer avec précision l’effet économique de dispositions sur la sécurité de l’emploi? Pourtant, faute de données et de chiffres, la crainte subsiste, diffuse et à bien des égards irrationnelle, qu’un délai de préavis limité, avant la fin du contrat de travail, puisse mettre en péril la compétitivité des entreprises.

Le besoin existe de construire des indicateurs fiables qui permettent d’évaluer l’impact économique de la mise en œuvre des valeurs contenues dans certaines règles. Quelquefois, la loi présume ces effets pour restreindre l’octroi de certains avantages. La législation belge sur la promotion de l’emploi et la sauvegarde “préventive” de la productivité a ainsi limité les augmentations salariales négociées collectivement selon un système complexe, mais qui prend en compte l’évolution des coûts salariaux en Allemagne, en France et aux Pays-Bas, Etats voisins considérés comme les principaux concurrents. Il conviendrait d’ailleurs de distinguer, sans les exclure, les effets purement économiques et les effets socio-économiques. Soulignons aussi l’importance de la définition et de la sélection des éléments retenus pour construire ces indicateurs. Comment expliquer, pour reprendre l’exemple de la législation sur le licenciement, que des analyses récentes sur les effets économiques de celle-ci, n’aient pas inclus le Japon — où congédier un travailleur est spécialement malaisé — alors que sa croissance fut spectaculaire dans les années 1980? Encore convient-il d’établir des distinctions claires selon la taille de l’entreprise comme entre les niveaux macro et micro-économiques. Une législation sur la prévention et l’indemnisation des accidents du travail, autre exemple, impose certains frais aux entreprises; elle peut cependant leur en faire économiser davantage. Néanmoins, les effets de ces dispositions légales sur la comptabilité nationale paraissent, dans l’ensemble, encore plus positifs.

Sur la base de ces indicateurs, une réflexion peut se développer sur l’application de certaines valeurs dans des contextes socio-économiques différents, séparant ce qu’il y a d’absolu (ainsi la protection de la vie même des travailleurs) et de relatif (son confort) dans ces valeurs et dans les moyens de les mettre en œuvre.

Une question fondamentale revient toutefois fréquemment dans les débats d’aujourd’hui: les normes de l’OIT ne sont-elles pas devenues trop pesantes face aux défis économiques du moment? Cela est évidemment vite dit et il est par exemple bien périlleux de tenter de mesurer le coût des normes de travail. Si certaines d’entre elles augmentent sans aucun doute les charges d’un employeur individuel, d’autres, comme celles qui préservent l’intégrité physique des travailleurs peuvent, en revanche, lui permettre d’éviter des frais importants. En outre, la question se pose en termes très différents quand on se place au niveau macro-économique où toutes les dépenses doivent être comptabilisées, pour ne rien dire des effets déjà relevés d’une bonne protection sociale et du travail sur le rendement des salariés et sur la gestion productive des entreprises. Dans la recherche, difficile, d’une synthèse satisfaisante des contraintes économiques (transformation des structures, lutte contre les déséquilibres) et des impératifs sociaux (justice, égalité de chances, maintien d’un mode de vie décent, …), les normes sur les relations professionnelles, en particulier celles sur la liberté syndicale et la négociation collective, apparaissent indispensables.

Il reste que l’applicabilité de ces normes internationales du travail suscite des réserves particulières dans les pays en développement où une partie importante de la population vit parfois dans des conditions de misère. Observons toutefois que le nombre des ratifications par des pays en développement continue d’augmenter.

2. Facteurs liés au contexte socio-économique

Les méthodes adoptées pour mettre en œuvre les normes (internationales) du travail varient. Elles résultent dans chaque Etat, du cadre historique, social et juridique dans lequel le marché du travail s’est développé, mais aussi de la puissance des organisations patronales et syndicales, de l’expérience de leurs dirigeants, du rôle respectif de la législation et des conventions collectives dans le système de relations professionnelles concerné. Plus généralement, l’exécution effective des normes de travail dépend des capacités institutionnelles de chaque Etat ; là où elles sont faibles, l’application des règles – nationales et internationales – du travail ne peut que connaître des difficultés. Au-delà, le niveau de développement économique joue évidemment un rôle essentiel dans le processus d’intégration du droit international du travail à un ordre juridique interne ; le caractère très technique de certaines normes dans des domaines comme le temps de travail ou la sécurité sociale ajoute aux écueils.

L’efficacité du contrôle dépend encore de l’importance du droit, dans une société donnée, comme moyen de solution des conflits. Aux Etats-Unis, on le sait, le recours aux tribunaux est fréquent. Une action en justice apparaît en revanche comme l’ultime recours en Asie de l’Est et du Sud-est quand les efforts de conciliation ont tous échoué. Autre élément encore : l’esprit de discipline, le respect de l’autorité existent davantage dans certaines traditions que dans d’autres. On cite souvent l’exemple anciens des cheminots allemands qui, participant à une manifestation massive sur les quais d’une gare, achetèrent tous un billet de quai avant de se rendre au lieu de rassemblement. Peut-on imaginer pareil comportement dans d’autres pays, même voisins?

Bien des régulations traditionnelles correspondent en outre à un système manufacturier bâti pour une fabrication de masse davantage qu’aux processus de production éclatés que nous connaissons aujourd’hui[6].

3. Difficultés liées au contrôle des normes de travail

La mise en œuvre des normes internationales du travail, et des législations nationales qui leur servent de relais, appelle des contrôles menés par des inspecteurs du travail, et pour ce corps de fonctionnaires, des effectifs bien formés et suffisants. Si les lois, quelles qu’elles soient, ne sont jamais totalement respectées, l’on touche rapidement, dans le domaine du travail, aux limites mêmes des capacités, pour les prescriptions étatiques, de s’imposer. Il y a des secteurs où quelquefois le travail s’immerge, se fait clandestin mais où, plus souvent, la tricherie, la fraude fleurissent, où, en tout cas, la vérification de la règle s’avère malaisée. Les difficultés économiques du moment semblent justifier aux yeux de certains toutes les infractions. Les écarts se font-ils trop fréquents, on en vient à douter de la valeur juridique – et de l’utilité – de ces normes de travail ; leur crédibilité est en cause.

A vrai dire, les embûches posées sur le parcours de l’administrateur du travail ressemblent fort à une course d’obstacles. On les connaît. Elles tiennent en premier lieu à l’excessive complexité ou à l’ampleur démesurée des réglementations du travail, à leur caractère tatillon ou, plus simplement, à leur inaptitude à s’adapter à certaines branches d’activités. La législation serait-elle adaptée – et l’administration du travail possède ici une responsabilité particulière dans la préparation des lois et règlements – les intéressés, patrons et salariés, peuvent l’ignorer, surtout dans les petits établissements. Il leur arrive aussi, cela va sans dire, d’éprouver des réticences à la respecter parce que cela coûterait trop cher ou pour d’autres raisons. Quant à l’inspection du travail, elle souffre, même dans les pays les mieux nantis, de ces maux traditionnels : la faiblesse des ressources, le manque d’effectifs (et le personnel est encore requis quelquefois d’exercer d’autres fonctions), les carences de la formation, la précarité des moyens de transport face à la dispersion des lieux de travail. La convention n° 81 de l’OIT sur l’inspection du travail soulignait déjà, en 1947, la nécessité d’y porter remède.

Ces obstacles ont provoqué une réflexion sur les méthodes utilisées dans la mise en œuvre des législations du travail, plus précisément sur les moyens d’en assurer le caractère impératif. La mesure la plus traditionnelle, celle qui la première vient à l’esprit, consiste à imposer une sanction en cas d’infraction. De nombreuses conventions de l’OIT s’y réfèrent expressément. Un véritable droit pénal du travail et de la sécurité sociale s’est développé dans beaucoup de pays. Prévoyant une amende ou un emprisonnement, celui-ci punit soit l’employeur seul, soit également le travailleur, voire toute autre personne (le constructeur, le vendeur, le loueur d’une machine inadéquate) qui enfreindrait les dispositions protectrices. Il ne convient assurément pas de sous-estimer les effets – préventifs en particulier – de ces sanctions ; mais il ne faut pas non plus les exagérer, car le juge répugne fréquemment en pratique à prononcer une peine sévère, de prison spécialement ; et l’efficacité des amendes dépend de leur montant et de leur ajustement régulier à l’évolution du coût de la vie. La justice n’est d’ailleurs nulle part rapide, ce qui enlève encore à l’efficacité de la sanction.

Pour pallier cette situation, des législateurs nationaux ont investi des autorités administratives, parfois des organes de sécurité sociale, du pouvoir d’appliquer des amendes. Néanmoins, les inspecteurs du travail eux-mêmes préfèrent souvent dans les faits – et sauf cas grave – donner des conseils, user de persuasion, plutôt que de provoquer une répression.

Peu à peu se sont par conséquent développés d’autres procédés plus préventifs que répressifs, engageant à la prudence les employeurs, mais aussi les travailleurs (qui négligent à vrai dire aussi des précautions même élémentaires contre les accidents et les maladies professionnelles, peu conscients des risques qu’ils prennent). Ces dispositions figuraient déjà pour l’essentiel dans la recommandation n° 31 de l’OIT, instrument précurseur (il date de 1929) sur la prévention des accidents de travail. Elles se retrouvent dans la recommandation n° 81 de 1947 sur l’inspection du travail et, depuis, de manière plus systématique, dans les instruments récents. Elles viennent s’ajouter, non se substituer, aux mesures punitives et insistent sur les tâches d’information, de formation et d’éducation ainsi que de conseil. Elles se fondent sur l’idée très simple qu’il faut convaincre employeurs et travailleurs de l’utilité de la norme, leur expliquer sa raison d’être, chercher leur adhésion. Si le message n’est pas traduit dans un langage qui suscite leur intérêt, s’il ne devient pas pour eux un enjeu, les chances qu’ils respectent une règle contraignante diminuent de beaucoup.

De nombreux pays assurent effectivement une formation à ceux qui peuvent se trouver exposés ou exposer autrui à un risque professionnel, des campagnes d’information sont lancées par voie de presse, d’affiches, de brochures, de conférences, d’instructions, etc. Des mesures plus incitatives ont également vu le jour. La législation allemande prévoit par exemple la possibilité d’augmenter ou de diminuer les cotisations sociales au prorata du nombre d’accidents survenus dans l’entreprise. Le droit italien[7] conditionne certains avantages accordés aux entreprises (surtout petites) au respect des dispositions contenues dans la loi ou la convention collective du travail.

A l’administration du travail incombe un rôle crucial dans la prévention. La considérer, dans certains de ces pays, comme une institution inefficace, voire corrompue, constitue manifestement une généralisation abusive que les faits contredisent[8]. Mais considérable aussi est le rôle des institutions non gouvernementales, spécialement dans la lutte contre les maladies et les accidents liés au travail. Parmi elles, une place à part revient évidemment aux organisations d’employeurs et de travailleurs. Leur action s’est, au fil des ans, affirmée. Elle va de la sensibilisation des personnes responsables et du dépistage des sources de risques jusqu’à la participation, selon des modalités qui varient (consultations, accords collectifs, etc.) à l’adoption de règles de protection et de prophylaxie et, plus largement, d’une véritable politique de la santé.

De surcroît, la recommandation n° 164 de l’OIT concernant la sécurité, la santé des travailleurs et le milieu de travail est venue consacrer en 1981 la pratique de plusieurs pays européens en particulier, d’instituer soit des délégués travailleurs à la sécurité, soit des comités (ouvriers ou conjoints) de sécurité et d’hygiène aux fonctions principalement consultatives. Bien plus, des pays comme le Luxembourg et, dans une certaine mesure, la Belgique, ont intégré des délégués travailleurs à l’inspection du travail. Dans plusieurs pays enfin, les institutions chargées de combattre les accidents du travail et les maladies professionnelles comprennent des représentants des organisations d’employeurs et de travailleurs.

Il y a plus. Des multinationales sous-traitant tout ou partie de leur production dans des pays à bas salaires, se montrent de plus en plus préoccupées par le comportement des entrepreneurs choisis à l’égard de leur personnel. Outre les questions d’éthique que la situation soulève, ces grandes sociétés commerciales sont soucieuses de leur image de marque et des menaces de boycottage brandies ici ou là, à l’instigation de syndicats ou d’organisations de défense des droits de l’homme. Les consommateurs, s’ils l’apprennent, ne peuvent en effet qu’être choqués que tel vêtement soit fabriqué ou tel fruit récolté par des enfants, dans des conditions d’hygiène et de sécurité déplorables, ou par des ouvriers privés des droits élémentaires de se syndiquer et de négocier collectivement. Voilà qui a conduit – progrès significatif – certaines multinationales à imposer à leurs sous-traitants un code de bonne conduite sociale plus ou moins détaillé, voire à le faire contrôler par de véritables inspecteurs privés, engagés par elles. Ainsi, le secteur privé pallie-t-il lui-même l’absence d’une législation protectrice suffisante ou les défaillances du contrôle exercé au niveau national.

Longtemps on a vu effectivement dans la loi la voie la plus sûre pour mettre en application des mesures protectrices. On sait à présent, et des instruments récents du BIT s’y réfèrent explicitement, que des procédés différents peuvent mieux correspondre sur un sujet donné aux traits propres et aux traditions d’une société nationale. Ces moyens nouveaux viennent compléter plutôt que remplacer les anciens : la distinction entre la législation et les autres méthodes de protection n’a rien de dichotomique. De nombreux pays adoptent dans des domaines comme la santé au travail des lois-cadres, même des dispositions constitutionnelles, contenant des principes généraux et des normes de base. Très souvent, toutefois, ces textes ne suffisent pas ; des dispositions réglementaires viennent les compléter. En outre, l’administration du travail élabore fréquemment des « normes » techniques et des directives pratiques qui n’ont pas en elles-mêmes un caractère obligatoire, mais dont les effets n’en apparaissent pas moins incontestables. Leur rédaction échoit également à des institutions publiques spécialisées et à des organismes de sécurité sociale (ils ont un intérêt manifeste à prévenir les maladies, les accidents et les frais consécutifs). Cette tâche incombe aussi aux employeurs, à leurs associations et aux syndicats dans les négociations collectives qu’ils mènent à différents niveaux. Ceci n’est pas nouveau, mais leur rôle à cet effet s’est accru là où les relations professionnelles se sont développées efficacement.

L’intervention des partenaires sociaux garantit en outre une plus parfaite égalité dans l’application des normes de travail. Les pouvoirs laissés à l’administration dans des systèmes politiques autoritaires peuvent conduire à des abus, à des dérives et notamment à une inspection à géométrie variable des lois sociales. L’exemple des anciens régimes ultra-centralisés d’Europe centrale et orientale peut nous éclairer à cet effet. La mise en œuvre d’une politique de l’emploi et du travail se réalisait dans ces pays avant l’ouverture du mur de Berlin, par un foisonnement de règlements, d’arrêtés, d’instructions administratives, dont le respect s’imposait impérativement. Certes, l’abondance des prescriptions avait rendu leur contrôle systématique assez aléatoire ; l’application des dispositions protectrices des travailleurs en particulier laissait à désirer dans ces pays où les efforts se focalisaient de plus en plus sur l’accroissement de la productivité. Il n’empêche, cette accumulation de règles et l’organisation de ces Etats donnaient à l’administration publique des pouvoirs d’autant plus considérables que les recours judiciaires contre ses décisions étaient limités et que n’existaient pas de véritables négociations collectives, au sens traditionnel de ces mots, entre patrons et syndicats.

La limitation des pouvoirs du gouvernement, l’indépendance véritable des tribunaux et des acteurs sociaux a modifié ce schéma en profondeur. La mise en pratique d’une politique sociale, même d’une législation du travail, implique dans une démocratie à économie de marché sinon l’adhésion, du moins l’absence d’opposition résolue de la part de ceux auxquels elle s’applique. L’acceptation remplace dans une mesure variable, mais très réelle, la contrainte. En Europe continentale, patrons et syndicats sont associés fréquemment à l’élaboration des règles de droit du travail, même en dehors de tout accord collectif. Simultanément, l’interprétation discrétionnaire du fonctionnaire-contrôleur disparaît.

L’évolution d’un système totalitaire vers un régime libéral peut conduire à une déréglementation : « moins d’Etat » signifie également moins de règles étatiques et, le cas échéant, un développement des conventions collectives librement négociées. Observons-le toutefois : moins de lois n’équivaut pas à moins de droit puisque les tribunaux continuent de connaître de toutes les situations. On assiste seulement à un glissement des compétences de l’administrateur vers le juge et, ceci, de deux façons. Comme en premier lieu, les textes de loi ne réglementent pas toutes les circonstances, le juge se voit confier un plus large pouvoir d’appréciation et de décision. Les systèmes démocratiques ensuite accordent normalement aux tribunaux compétence pour contrôler les actes de l’administration. Ceci constitue même l’une de leurs caractéristiques.

B. Réflexions prospectives

I. De nouveaux acteurs

L’internationalisation accélérée des échanges a diminué la puissance des gouvernements nationaux ainsi que des associations patronales et syndicales, acteurs sociaux nés de la révolution industrielle. La mondialisation a réduit le pouvoir réglementaire des Etats, créant des incertitudes sur leur capacité et celle de leurs instruments juridiques à protéger adéquatement l’homme et la femme au travail. Parallèlement s’observe la montée en puissance d’acteurs privés globaux, groupements d’Etats, entreprises multinationales, organisations non gouvernementales (ONG) plurinationales. Ces acteurs nouveaux qui, relevons-le déjà, ne sont pas directement intégrés au processus décisionnel de l’OIT, se sont plus vite adaptés à l’ouverture des frontières et à la libération du commerce que les pays eux-mêmes, aux structures plus rigides.

Le recul du rôle de l’Etat ne reflète pas seulement l’importance accrue laissée aux acteurs internationaux. Les activités se multiplient également sur les plans local et municipal. Là aussi les initiatives prises par les ONGs modifient le paysage social. De plus en plus, les pouvoirs publics leur confient des tâches qu’ils ne peuvent plus ou ne souhaitent plus exercer, engageant un processus de privatisation qui ne fait pas appel au secteur marchand, mais les déchargent néanmoins de certaines responsabilités. De même s’observe un foisonnement d’interventions émanant d’autres institutions d’un niveau inférieur à celui de l’Etat. La plupart des Etats fédérés américains ont un observateur officiel auprès de l’Organisation mondiale du Commerce. Les länder allemands, les communautés linguistiques belges ou les autorités locales britanniques envoient des représentants auprès de l’Union européenne. La région Rhône-Alpes en France a établi des relations directes avec Genève et Turin, en vue de régler les problèmes transfrontaliers, comme celui des travailleurs saisonniers.

Le phénomène explique certaines difficultés actuelles des organisations internationales dont la structure et les modes d’action continuent à reposer sur des relations interétatiques. Les efforts pour intégrer à leurs activités des représentants de la société civile mondiale traduisent une volonté de s’adapter à ces nouvelles réalités.

L’OIT a ainsi associé ces derniers à certains de ses programmes, comme ceux sur l’abolition du travail des enfants ou sur la protection des populations indigènes. Elle a établi un bureau d’aide (“Helpdesk”) qui apporte des avis à divers types d’usagers, spécialement aux entreprises et à leur personnel, dans la mise en œuvre de sa Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale, adoptée en 1977.

L’Organisation a également conclu une série d’accords avec des organisations telles que l’Organisation des Etats américains (OEA), le Conseil de l’Europe, l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), la Ligue des Etats arabes, l’Union de l’Europe occidentale, l’Union européenne ou l’Organisation de l’unité africaine (OUA).

Des difficultés ont cependant surgit quand il a fallu déterminer les relations entre les droits et obligations découlant de la Constitution de l’OIT, et ceux et celles résultant des traités européens. Elles se sont focalisées sur les compétences respectives des Etats membres de l’Union européenne (UE) et de sa Commission sur plusieurs points: l’élaboration des normes internationales du travail (consultation préalable des Etats Membres de l’OIT et, cela a été particulièrement souligné, des organisations nationales les plus représentatives d’employeurs et de travailleurs; examen des textes en projet et adoption de ceux-ci), l’obligation de soumettre les conventions et recommandations, une fois votées, à l’autorité compétente, les obligations liées au contrôle de l’application de ces instruments.

La Commission de Bruxelles a demandé à la Cour de Justice des Communautés européennes, un avis consultatif sur la compétence de l’UE pour ratifier la convention (no 170) de l’OIT concernant la sécurité dans l’utilisation des produits chimiques au travail, 1990. La question avait une portée plus générale: quand l’Union adopte des règles, par exemple une directive, dans un domaine donné, a-t-elle la compétence exclusive pour négocier sur le plan international et, le cas échéant, pour ratifier les instruments adoptés en cette matière (où dont certaines dispositions touchent à ce domaine)? La réponse présentait un intérêt considérable. Dans l’affirmative, en effet, les Etats concernés ne pouvaient plus ratifier de manière autonome les conventions de l’OIT sur les sujets couverts en tout ou en partie par des règles communautaires; seule, la Communauté avait la capacité de ratifier, au nom de tous les Etats membres. Dans son avis no 2/91 du 19 mars 1993, la Cour a estimé que la compétence pour conclure une convention appartient «ensemble aux Etats membres et à la Communauté». Elle a, toutefois, exclu que cette dernière puisse ratifier en tant que telle une convention de l’OIT[9]. L’intervention de l’UE dans l’élaboration et la mise en œuvre des normes internationales du travail a cependant venu freiné le dynamisme de l’action normative de l’OIT, alors que les Etats concernés ont historiquement été très actifs sur le plan des ratifications.

Cet exemple illustre les difficultés rencontrées dans la collaboration entre institutions internationales dont les membres et objectifs diffèrent.

La Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi, adoptée par l’OIT en 1998, plus que les instruments internationaux traditionnels, a un potentiel pour dépasser un cadre purement interétatique, même si, comme eux, elle s’adresse en premier lieu aux Etats Membres de l’Organisation. Elle se concentre, en effet, sur l’ensemble des droits sociaux fondamentaux précités qu’elle énonce sans détailler les moyens spécifiques de les mettre en pratique. Sa valeur obligatoire reste limitée, et les procédures de suivi, nettement moins exigeantes que les mécanismes établis précédemment pour le contrôle des normes de l’OIT. Si elle s’adresse ainsi aux Etats Membres, invités à prendre des mesures d’application, elle peut aisément, en raison même de la généralité de sa formulation, servir directement de référence aux nouveaux acteurs de la scène sociale mondiale. Elle aide à définir les règles à suivre, communes à l’OIT et aux grandes institutions financières internationales, dans leurs actions au niveau des pays. Elle reçoit un écho dans les chartes sociales adoptées par des instances régionales (Union européenne, Conseil de l’Europe, Alena, Mercosur, en particulier) ; le plus souvent d’ailleurs ces derniers documents s’inspirent largement des normes de l’OIT. Bien plus, elle est invoquée par les ONG qui réclament l’établissement d’une liste de principes de base à respecter en matière de politiques sociales. Elle est utilisée par les entreprises multinationales, quand elles rédigent leurs codes de conduite sociale ou définissent les critères à observer pour leurs rapports dits sociaux ou leurs audits sociaux.

La Conférence de OIT a ensuite vote, en 2008, une autre Déclaration, dite sur la justice sociale pour une mondialisation équitable. Le document demande à l’Organisation d’adapter « ses pratiques institutionnelles afin d’améliorer sa gouvernance et de renforcer ses capacités, de manière à tirer le meilleur parti de ses ressources humaines et financières et de l’avantage unique que représentent sa structure tripartite et son système normatif ». Le but consiste notamment à « établir, en consultation avec les organisations nationales et internationales représentatives de travailleurs et d’employeurs, de nouveaux partenariats avec des entités non étatiques et des acteurs économiques tels que les entreprises multinationales ou les syndicats opérant à l’échelon sectoriel mondial, afin de renforcer l’efficacité des activités et programmes de l’OIT, de s’assurer d’un soutien de leur part par les voies adéquates et de promouvoir par tout autre moyen les objectifs stratégiques de l’OIT ». La nouvelle Déclaration renforce par conséquent la capacité de l’Organisation à étendre ses activités au-delà des relations purement interétatiques; elle permet une collaboration plus franche avec les nouveaux acteurs mondiaux. Le texte peut être utilisé pour élaborer des projets communs, non seulement avec d’autres agences internationales, y compris les grandes institutions financières et les entités régionales, mais aussi avec des compagnies multinationales et des ONGs.

II. De nouvelles normes

1. Travail décent et flexicurité

Cherchant à conjuguer justice sociale et croissance économique dans une situation d’interdépendance croissante entre les Etats, la Déclaration de l’OIT adoptée en 1998 se focalise sur des droits des travailleurs qu’elle considère comme fondamentaux: ils concernent la liberté d’association et la négociation collective, l’abolition du travail forcé et de celui des enfants ainsi que l’élimination des discriminations professionnelles. Le document les a retenus parce qu’il y voit autant de garanties permettant aux personnes concernées de réclamer leur part des richesses qu’ils ont contribués à créer ainsi que de développer pleinement leurs capacités humaines[10]. Le choix de ces droits se fonde sur l’argument suivant : par leur adhésion les Membres de l’OIT ont accepté les principes et les droits que consacrent sa Constitution et la Déclaration de Philadelphie qui y est annexée ; ils se sont engagés à travailler à la réalisation des objectifs d’ensemble de l’Organisation « dans toute la mesure de leurs moyens et de leur spécificité » ; ces principes et ces droits « ont été exprimés et développés sous forme de droits et d’obligations spécifiques dans des conventions reconnues comme fondamentales, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’Organisation »; même sans avoir ratifié ces dernières, les Etats Membres ont ainsi l’obligation de respecter, promouvoir et réaliser de bonne foi les principes fondamentaux qui viennent d’être rappelés.

L’expression « travail décent » est venue plus tard, avec l’élection de Juan Somavía comme Directeur Général en 1999. Elle est le pendant d’une autre, la « flexicurité », apparue au même moment dans les cercles européens, cherchant de la même manière à réunir dans une vision unique tous les éléments d’un développement économique et social harmonieux. La notion implique que les relations humaines ne se réduisent pas à l’idéologie utilitariste, que l’on doive y introduire une dimension éthique qui se focalise sur la défense des droits fondamentaux au travail, comme le confirme la Déclaration de 2008 sur la justice sociale pour une mondialisation équitable confirme la place privilégiée.

Le concept contient en outre une dimension de solidarité qui a conduit à l’adoption en 2002 d’une recommandation sur la sécurité sociale au sens large de ces mots. Il s’agit d’un instrument non obligatoire qui illustre, comme les déclarations qui viennent d’être citées, une tendance à préférer les textes de « droit doux » (soft law) aux conventions qui, une fois ratifiées, ont des effets contraignants. Le « pacte » mondial pour l’emploi, voté en 2009, constitue un autre document à valeur incitative uniquement pour les Etats Membres. La remarque n’enlève rien à l’intérêt de ces textes : ils tendent à une promotion rationnelle d’objectifs primordiaux de l’Organisation grâce à des engagements politiques traduits en programmes spécifiques. Ils ont permis à celle-ci d’être associée au débat mondial sur le développement économique, comme le manifeste sa présence à des réunions récentes du G.8 et du G.20.

Etroite apparaît par conséquent la voie du travail décent qui conjugue développement économique et protection sociale[11], textes incitatifs et normes munies de sanction. Ici, comme dans l’éducation, il faut savoir manier la carotte et le bâton. Constatons toutefois que les premiers n’ont pas démontré leur efficacité dans la crise européenne actuelle, et que le nouveau Directeur Général semble donner une importance renouvelée à l’ensemble des conventions de l’OIT[12].

Le terme insolite de « flexicurité » nous vient des Pays-Bas et d’une législation qui cherche à conjuguer la flexibilité du travail et la sécurité de revenu pour le travailleur. Sur la base d’une large consultation entre les partenaires sociaux, une loi du 1er janvier 1999 a établi un régime nouveau pour les travailleurs temporaires : après avoir travaillé un certain temps pour l’agence de placement, les intéressés sont considérés comme au bénéfice d’un contrat d’emploi avec cet organisme[13]. La formule offre ainsi aux travailleurs concernés un point d’arrimage qui leur permet de bénéficier plus pleinement de la protection des droits du travail et de la sécurité sociale, tout en maintenant la mobilité du travail. Elle semble bien acceptée par tous les intéressés.

Le terme a pris dans le langage politique du moment une signification plus large. Il vise toute politique sociale qui cherche à allier souplesse du marché du travail et sécurité des conditions d’emploi. Il est de tous les débats européens sur les questions d’emploi. Il se réfère à une politique visant à réaliser le meilleur équilibre possible entre la souplesse du marché du travail et la protection sociale. Cette politique s’exprime dans la Stratégie européenne d’emploi (SEE) qui privilégie les pays d’Europe du nord où le licenciement est relativement aisé, mais les indemnités de chômage, généreuse, financée par des contributions élevées ; des politiques de l’emploi dynamiques portent leurs fruits[14].

La SEE se concrétise à travers des régulations de soft law, comme la méthode ouverte de coordination[15]. Elle promeut le dialogue social, lui donnant la priorité sur le droit « hétéronome », imposé par les autorités publiques européennes[16]. Les accords – cadres entre partenaires sociaux se sont fréquemment substituées aux directives en matière de travail; souvent, mais moins que par le passé, ils sont endossés par une directive qui leur donnent des effets “erga omnes”.

On relève en outre un accent particulier mis sur les droits civils au travail. La tendance se fait l’écho de préoccupations exprimées depuis longtemps déjà par des penseurs anglo-saxons, soucieux de consolider la protection des plus faibles ; ces derniers insistent sur la défense des droits des travailleurs comme un aspect de la sauvegarde de leurs libertés civiles dans des pays où domine le volontarisme des relations de travail[17]. La Commission européenne met en avant les questions de négociation collective et d’égalité, spécialement de genre[18]. La Cour européenne des droits de l’homme joue un rôle significatif dans la défense des droits sociaux fondamentaux[19] quand la Cour de Justice de l’UE tente de concilier ceux-ci avec les libertés économiques dans des arrêts Laval, Viking, Rüffert et Commission contre Luxembourg, aussi fameux que controversés[20].

2. Un droit du travail nouveau : le droit maritime à l’OIT

La convention no 186, de 2006, regroupe dans un seul texte juridique, autant que cela se peut, ses conventions – elle en avait élaboré 36, plus un protocole – et ses recommandations – elle en avait voté 29 – relatives au travail maritime. L’instrument intègre en outre des droits, considérés par l’Organisation comme fondamentaux figurant déjà dans d’autres conventions internationales du travail et dans la Déclaration de 1998 déjà citée. Le Préambule du document souligne que les gens de mer peuvent également se prévaloir d’autres normes de l’OIT quand leur champ d’application ne les exclut pas (comme le fait, pour des raisons évidentes, la convention no 171 de 1990 sur le travail de nuit). Il relève le caractère mondialisé de l’emploi en mer, qui appelle une réglementation internationale.

Rassembler dans un seul texte des normes qui traitent de plusieurs aspects du travail dans une branche d’activités particulière, n’est pas une nouveauté. Ainsi, l’OIT avait voté, en 1958, une convention n° 110 sur les plantations. Néanmoins, l’instrument consolidé modifie plus profondément la pratique qui consistait traditionnellement à adopter des conventions sectorielles se focalisant sur un sujet limité[21]. La convention présente plusieurs originalités.

Elle possède une structure à quatre niveaux, originale en droit international du travail, tout en utilisant, pour les différencier, une terminologie qui prête à confusion.

Le premier niveau se présente sous la forme d’une convention classique et contient des « articles ». Cette partie se réfère aux droits fondamentaux que l’on vient de citer ainsi qu´à d’autres droits relatifs à l’emploi et à la protection sociale du marin. Elle comporte des dispositions sur la mise en œuvre, l’entrée en vigueur, la dénonciation et la procédure d’amendement de l’instrument, ainsi que sur d’autres questions d’ordre général.

Les trois autres niveaux s’inspirent des instruments de l’Organisation Maritime Internationale (OMI). Le second comporte des « règles » (« regulations ») reprenant les dispositions essentielles des conventions antérieures sur le travail maritime. Ces règles entraînent les mêmes effets que les articles du premier niveau, mais ont un contenu plus technique et plus détaillé. Les deux derniers niveaux constituent ensemble un « code » divisé en « normes obligatoires » (« mandatory statements ») et en « principes directeurs » (« guidelines ») qui ne le sont pas; les unes et les autres concernent la manière d’appliquer les prescriptions de fond.

Il serait inapproprié de pousser trop loin une analogie entre la convention et les lois-cadres nationales assorties de règlements d’application ; ici le pouvoir régulateur est unique. L’appellation « code » ne doit pas tromper. La consolidation, dans un seul instrument, de nombreuses conventions et recommandations ayant un lien entre elles rapproche celui-ci – dans le domaine qui est le sien – d’un code, au sens de ce mot en Europe continentale. Il reste toutefois que le document offre plus de points communs, terminologiques en tout cas, avec certains « codes » annexés aux lois anglo-saxonnes. Quoi qu’il en soit, il se distingue des deux premiers niveaux de l’instrument. Singulièrement, les principes directeurs sont dépourvus de caractère obligatoire ; les Etats doivent toutefois leur donner une pleine considération dans l’application des obligations juridiques imposées par les autres dispositions[22]; cette attitude fera l’objet de toute l’attention des organes de contrôle de l’OIT[23].

Les règles ainsi que les prescriptions du code se répartissent sous cinq titres. Les quatre premiers regardent les conditions minimales requises pour le travail des gens de mer à bord des navires ; les conditions d’emploi ; le logement, les loisirs, l’alimentation et le service de table ; la protection de la santé, les soins médicaux, le bien-être et la protection en matière de sécurité sociale. On répètera que certaines conventions générales de l’OIT s’appliquent en outre aux gens de mer ; d’autres cependant les excluent expressément, telle la convention no 181 de 1997 sur les agences d’emploi privées.

Le cinquième titre traite – sur base de l’article V de la première partie – des différents aspects de la mise en œuvre de l’instrument sur le plan national. On y définit le rôle à cet égard des différentes acteurs : l’Etat du pavillon (dont le rôle est primordial), celui du port et celui dont les gens de mer sont les ressortissants. Chaque Etat Membre exerce effectivement sa juridiction et son contrôle sur les bateaux battant son pavillon. Il doit organiser un régime de certification et de documents de conformité portant sur les conditions à bord des navires ainsi qu’un système de normes de qualité et de contrôle dans l’application de l’instrument. Il s’assure que ces bateaux possèdent un certificat et un document de conformité délivrés à bon droit par l’autorité compétente. Il doit établir clairement des objectifs et des normes relatives au fonctionnement de l’inspection, et aux systèmes de certification ainsi que des procédures générales satisfaisantes pour l’évaluation du degré de conformité à ces objectifs et à ces normes.

La responsabilité dans l’application de la convention incombe non seulement à l’Etat du pavillon, mais aussi à l’Etat du port et à celui de la résidence du marin[24]. Un navire auquel l’instrument s’applique peut être inspecté par les autorités d’autres Etats que celui du pavillon, lorsque le navire mouille dans leur port. En outre, chaque Etat exerce effectivement sa juridiction et son contrôle sur le recrutement des marins et les services de placement sur son territoire, ainsi que sur les accords d’emploi de marins conclus à l’intérieur de ses frontières. En multipliant ainsi les acteurs chargés d’assurer la mise en œuvre effective des normes de travail qu’elle impose, la convention no 186 tend à en assurer une application universelle, même en l’absence de ratification par des Etats habitués à permettre, par complaisance, à des armateurs peu scrupuleux d’utiliser leur pavillon. La réalisation de cet objectif suppose cependant des contrôles sociaux systématiques par l’Etat du port, alors que ceux-ci restent jusqu’à présent plus limités que l’inspection technique des navires[25].

L’originalité de la convention vient aussi de la méthode suivie pour sa mise à jour. En vertu des articles XIV et XV, des changements peuvent être introduits aux articles et « règles » de la convention par voie d’amendements plutôt que par l’élaboration d’une convention révisée ou d’un protocole (tel celui de 1996 à la convention no 147) ; l’ampleur de l’instrument consolidé laisse penser que de nombreuses modifications s’avèreront nécessaires au cours des années à venir ; une procédure simplifiée, mais respectant le mécanisme constitutionnel de l’OIT a par conséquent semblé appropriée. En revanche, les modifications au code, c’est-à-dire aux « normes obligatoires » et aux « principes directeurs » peuvent intervenir par acceptation tacite, procédure qui s’inspire de celles établies dans les instruments d’autres organisations internationales, comme l´OMI.

La constitution de l’OIT et le règlement de la Conférence internationale du travail ne contiennent pas de dispositions expresses relatives aux changements à apporter aux conventions (pas plus qu’aux protocoles). Certains instruments prévoient une procédure spécifique à cet effet et en détaillent les modalités ; trois conventions classiques le font à l’égard de leurs annexes[26]; six autres, à l’égard de dispositions spéciales applicables à certains pays[27]. La convention consolidée sur le travail maritime fait plus largement appel à cette technique, pour l’ensemble de ses dispositions, tout en établissant parmi celles-ci la distinction que l’on vient d’indiquer. La différence avec une révision normale tient au fait que le texte amendé tend essentiellement à se substituer au texte original. Contrairement à un protocole, il ne comporte ni préambule, ni dispositions finales. Les articles XIV et XV apportent quelques précisions ; ainsi, seul le texte amendé se trouve ouvert à de nouvelles ratifications, soit dès l’adoption de l’amendement, soit au moment de son entrée en vigueur telle qu’elle est prévue ; de même l’amendement est soumis soit à la ratification, soit à l’acceptation des parties à la convention originale. La technique d’amendement a l’avantage de la simplicité à tous les stades de son processus. Elle introduit cependant une dualité de régime, moins visible que l’adoption d’un protocole ou d’une convention portant révision (s’il n’y a pas dénonciation de l’ancienne convention)[28].

La Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations de l´OIT a suggéré que l’Organisation utilise une technique équivalente pour la consolidation des lois nationales de sécurité sociale[29]. La proposition pourrait également valoir pour les instruments internationaux en la matière.

3. Une autre manière de légiférer

Il est permis de classer les normes de travail adoptées par l’OIT en trois catégories[30]. Le premier groupe concerne les droits fondamentaux de la femme et de l’homme au travail; le second se rapporte aux dispositions plus techniques des lois sur le travail et la sécurité sociale; le troisième couvre les règles de portée programmatique.

Les dispositions de la première catégorie s’articulent, dans une majorité de pays, sur des principes constitutionnels de base concernant les libertés publiques ou les droits sociaux. Elles traitent de la liberté syndicale et de la négociation collective, de l’abolition du travail des enfants et du travail forcé, ainsi que de l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi. Chacun, ou presque, leur reconnaît un caractère essentiel et des instruments internationaux leur ont accordé une claire prééminence. C’est le cas des Pactes des Nations-Unies relatifs aux droits civils et politiques, et surtout, aux droits économiques, sociaux et culturels. C’est le cas de la Constitution et de plusieurs conventions de l’OIT ainsi que de la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi, adoptée en 1998 par la Conférence internationale du Travail.

Ces textes, succincts dans leur énoncé, consacrent des principes généraux susceptibles de multiples modalités d’application. D’où parfois des difficultés d’interprétation (celle-ci devant trouver un moyen terme entre un excès de laxisme et de radicalisme) qui rappellent celles des dispositions constitutionnelles nationales. Les normes fondamentales du travail consacrent des principes essentiels d’ordre public qui donnent aux travailleurs eux-mêmes “la possibilité de revendiquer librement et avec des chances égales leur juste participation aux richesses qu’ils ont contribué à créer, ainsi que de réaliser pleinement leur potentiel humain”[31]. Elles se fondent par conséquent sur des idées de liberté et de démocratie.

Ces dispositions peuvent avoir un caractère soit technique, soit programmatique. Insérer ces normes dans des textes constitutionnels consacre leur prééminence; les reprendre dans des dispositions législatives permet de les assortir de sanctions en cas de violation. Sans sous-estimer l’utilité d’autres mesures, non juridiques, pour en promouvoir l’application dans des circonstances socio-économiques déterminées, l’importance des moyens de droit ne semble ici guère contestable ni contestée.

La majorité des normes de travail appartient à un deuxième groupe, au contenu technique plus précis. Elles traitent des conditions d’emploi au sens large, de l’administration du travail et de la sécurité sociale. Ici se focalisent la plupart des polémiques sur l’avenir de la protection juridique du travail. Les législateurs nationaux — comme internationaux — font face à des objectifs parfois contradictoires, à des tensions entre les préoccupations divergentes des chefs d’entreprise et des salariés, voire d’autres groupes, et la nécessité de les harmoniser avec l’intérêt général. Des choix doivent s’opérer. Quelquefois, ils sont le fruit de négociations plus ou moins officielles et de concessions réciproques; d’autres fois ils sont le résultat d’arbitrages délicats. Fréquemment dans les sociétés démocratiques, le pouvoir légiférant recherche ce minimum de consensus qui constitue un gage de l’efficacité de la norme.

L’accord se réalise plus facilement sur un sujet comme la sécurité et la santé au travail que sur d’autres. Employeurs et travailleurs y partagent largement les mêmes soucis, liés en bonne part aux changements techniques, même si leurs vues diffèrent sur les méthodes d’application pratique ou sur le rythme des réformes envisagées. On ne s’étonnera pas, par exemple, si de nombreuses normes européennes portent sur la question. L’approche commune est beaucoup plus difficile à réaliser sur des thèmes où s’affrontent davantage partisans de la rigueur et défenseurs de la flexibilité. Le temps de travail en constitue un exemple frappant. Les controverses restent vives sur la manière d’adapter les vieilles règles sur la durée du travail aux contraintes techniques et aux aspirations sociales nouvelles. Remarquons-le, les situations bloquées ne proviennent pas, le plus souvent, de visions bureaucratiques ou d’un manque d’élasticité du système national: elles tiennent à la difficulté de réconcilier des points de vue variés et divergents sur des questions de fonds. Pendant de longues années, par exemple, la levée de l’interdiction du travail de nuit pour les femmes dans l’industrie a divisé les milieux professionnels. Des solutions figurent aujourd’hui dans une majorité de droits du travail européens. Il est vrai que les instances de l’Union européenne ont fortement œuvré en ce sens.

Ce type d’accord sur les principes de base d’une réglementation fait plus souvent défaut aujourd’hui; d’où la remise en cause de pans entiers du droit du travail. Le compromis paraît d’autant plus problématique que les confédérations syndicales et même patronales éprouvent plus de difficultés que par le passé à parler au nom de l’ensemble de ceux qu’elles représentent.

Les normes techniques concentrent le plus clair des débats sur la meilleure synthèse possible entre objectifs économiques et protection du travail. D’où l’intérêt de réfléchir sur le sens et les possibilités d’une troisième catégorie de normes au caractère obligatoire moins immédiat. Celle-ci couvre des dispositions de caractère programmatique et essentiellement incitatif: elles fixent des buts à atteindre à travers des actions de promotion et leur mise en pratique fait appel à des moyens divers qui ne sont pas tous de nature juridique: définition de projets politiques; mesures économiques; campagnes d’information, de formation; recours à une régulation non juridique, etc. En bref, elles traduisent la volonté de réglementer par la fixation d’objectifs, en s’inspirant des méthodes modernes de gestion des ressources humaines. Générales et souples dans leur formulation, elles ne contiennent pas d’obligation de résultat pour un employeur ou une autre personne mais une obligation de moyen à charge le cas échéant des Etats eux-mêmes: mener certaines activités, élaborer ou mettre en œuvre certains projets, encourager certaines manières de procéder, etc.

Les normes en question cherchent à rendre l’action des pouvoirs publics plus cohérente et plus systématique; elles créent des mécanismes et des structures appropriés aux programmes choisis; elles prévoient, quelquefois, des mesures concrètes sur le marché du travail et les moyens d’en évaluer l’efficacité. En matière d’emploi, par exemple, certaines de ces mesures apparaissent orientées davantage vers l’immédiat (ainsi, des exemptions de charges sociales pour relancer l’embauche des jeunes à un moment donné), alors que d’autres tendent à jeter les bases d’une stratégie de lutte contre le chômage (comme la refonte du système de formation professionnelle ou, plus simplement, des incitations à la mobilité géographique ou professionnelle). Des dispositions directement contraignantes peuvent cohabiter dans une même loi avec ces normes programmatiques. Les législations sur l’égalité de chances et de traitement en fournissent de nombreuses illustrations: à côté de mesures de promotions, d’autres règles frappent de nullité les actes discriminatoires commis dans le domaine considéré.

Ces normes se rencontrent en premier lieu dans les domaines de l’emploi, de la formation professionnelle ou de la lutte contre la discrimination. Le concept couvre également les règles qui facilitent les communications entre groupes sociaux et autres institutions, afin de leur permettre de trouver entre eux une solution aux problèmes identifiés[32]; comme on l’a dit, elles “entourent un processus”. Beaucoup de dispositions concernant les rapports collectifs de travail tombent dans cette catégorie.

Le contrôle de l’application des normes de ce type soulève des problèmes spécifiques, dans la mesure où il porte sur les moyens utilisés plus que sur les résultats finalement obtenus. Relevons-le cependant: légiférer par cette voie ne signifie pas “déréglementer” ou prendre une attitude purement volontariste, en laissant aux individus et aux partenaires sociaux l’entière liberté de fixer leurs relations professionnelles[33]. Bien au contraire, les contacts entre parties s’insèrent dans un cadre et des objectifs déterminés par des règles juridiques, c’est-à-dire, assorties d’une menace de sanction en cas d’infraction. Cela dit, quand elles confient un rôle aux organisations sociales, elles supposent un équilibre raisonnable des forces en présence, autrement dit, la possibilité pour celles-ci d’agir sur un pied de relative égalité.

Les normes programmatiques constituent un moyen habituel en droit européen[34] et international d’influencer l’action des Etats. Les directives européennes en constituent un bon exemple. Il en va de même de certaines conventions de l’OIT, en matière notamment d’emploi, de formation professionnelle ainsi que d’égalité de chances et de traitement. On en trouve cependant aussi des illustrations dans les législations japonaise, canadienne ou hollandaise par exemple[35]. La diversification des situations a, de même, obligé le législateur dans des pays comme la Belgique, la France[36] ou l’Italie à autoriser des dérogations aux règles du travail (spécialement en matière d’aménagement du temps de travail) par voie d’accord collectif. La loi se limite, dans ces exemples, à fixer le cadre et les limites des assouplissements, c’est-à-dire, les conditions (et les éventuelles contreparties) ainsi que l’étendue des exceptions permises. Dans un ordre d’idée voisin, la loi peut fixer les circonstances — et les limites — dans lesquelles les pouvoirs publics autorisent le recours à la conciliation, la médiation et l’arbitrage privé des conflits sociaux.

Ce type de normes, quand elles existent, suscitent peu de débats. Elles sont généralement bien acceptées, sauf quand elles aggravent les contraintes administratives imposées aux entreprises. On n’a pas suffisamment réfléchi jusqu’ici aux possibilités qu’elles offrent d’adapter la protection du travail aux impératifs économiques actuels. Plus que des normes de fond, elles permettent de mettre à jour la réglementation — en matière de santé au travail par exemple — en fonction des évolutions rapides des sciences et des techniques. Elles confient aussi aux parties directement intéressées, à quelque niveau que ce soit, le soin d’ajuster leurs conditions de travail au plus près des réalités quotidiennes. Elles leur donnent finalement la charge de trouver le meilleur équilibre possible entre efficacité économique et garanties pour les travailleurs. S’il ne faut pas pousser trop loin la volonté de laisser ainsi aux acteurs de terrain la responsabilité de déterminer ces équilibres et s’il convient de conserver un sens de l’intérêt général, nombreuses semblent toutefois les règles de travail qui pourraient se moderniser de cette façon.

4. De nouvelles formes de sécurité

Une autre voie de rechercher des garanties mieux adaptées à l’économie contemporaine consiste à introduire dans la législation de fond des formes nouvelles de sécurité compatibles avec la plus grande précarité de l’emploi. Quand effectivement se développent le travail indépendant et les formes instables d’emploi salarié, la protection du travail ne peut plus rester fondée de la même façon sur une relation de travail permanente.

Certaines catégories de travailleurs se trouvent à la marge de la relation salariale. Il peut s’avérer difficile de décider si un ouvrier à domicile, un sportif professionnel, un artiste, un journaliste, un chauffeur de camion ou de taxi doivent être considérés comme un salarié ou un indépendant. Quelquefois (Allemagne, Canada, France, Pays-Bas, Suède), la législation étend à certaines de ces personnes le bénéfice des normes de travail. D’autres fois (Afrique du Sud, Allemagne, Belgique, Espagne, France, Portugal), la loi présume soit leur état de subordination, soit au contraire leur caractère indépendant. Les droits allemand, britannique, danois, espagnol, hollandais et italien ont institué une catégorie intermédiaire, de travailleurs « parasubordonnés » selon la terminologie italienne. Elle couvre ceux que l’on ne peut pas qualifier juridiquement de salariés, bien qu’ils dépendent économiquement d’un ou de quelques contractants. Ils jouissent de certains, non de tous les droits accordés aux salariés[37].

Des services de soins de santé et de pensions minimales devraient exister partout, indépendamment de l’emploi. La recommandation n° 202 sur les socles de protection sociale, adoptée par l’OIT en 2012, insiste sur ce point et dessine les politiques à suivre pour y parvenir. Ceci constitue une priorité dans les pays pauvres. Dans les nations industrialisées également, il s’agit d’inventer, ou de faire revivre, des institutions qui servent d’ancrage dans un contexte de mobilité accrue (d’une entreprise à une autre, d’une relation de travail ou d’activité à une autre). L’exemple qui suit démontre que l’idée n’a rien de purement spéculatif ou d’inaccessible.

On sait que les assurances sociales se concluent aux Etats-Unis, principalement à l’échelon des entreprises et que le bénéfice s’en perd en principe si l’on quitte son emploi (d’où la question du transfert des droits acquis). Dans la Silicon Valley, les responsables des syndicats AFL-CIO ont plaidé pour que leur organisation offre aux travailleurs devenus itinérants — et spécialement mobiles dans ce temple de la nouvelle économie,— le lien permanent abandonné par les firmes et leur fournissent assurance-maladie, assurance-chômage et formation permanente. Faut-il rappeler à ce propos que dans plusieurs pays d’Europe du Nord — la Belgique, le Danemark, la Finlande, l’Irlande et la Suède — les syndicats continuent de gérer — seuls ou non — l’octroi des indemnités de chômage. La raison tient à leur histoire et au fait qu’ils furent les premiers à assister les sans-emploi, avant que cette charge ne soit reprise par les pouvoirs publics.

L’histoire de la sécurité sociale révèle plus généralement comment, en d’autres temps, se sont développées dans de nombreux pays occidentaux des institutions créées par des initiatives privées — relayées ensuite, et en partie seulement, par des organismes publics — pour faire face aux besoins nouveaux et pressants nés de la révolution industrielle et de ses conséquences sociales. De même aujourd’hui, on peut admettre que, dans de nombreux cas, des groupements privés comblent un besoin non satisfait qui s’est créé sur le plan social collectif.

Un autre domaine s’offre à la réflexion des acteurs sociaux, des pouvoirs publics nationaux et des instances internationales. Il porte sur la reconnaissance officielle d’activités socialement utiles et de leurs protagonistes. Celles-ci s’entendent dans un sens qui comprend, mais dépasse, l’assistance aux plus démunis. Il ne s’agit pas de se limiter à une délégation du service public à des associations privées; autrement, l’on pourrait assister simplement à l’établissement d’un nouveau marché ouvert aux groupes commerciaux, ou craindre des dérives de type bureaucratique. Ces activités couvrent l’organisation de systèmes comme “la banca del tempo” en Italie, en France et ailleurs, c’est-à-dire ces réseaux d’échange de services gratuits entre personnes privées (ainsi une garde d’enfants contre de menues réparations à la maison) où l’on rétribue une prestation reçue par du temps offert à l’autre. Il va sans dire que beaucoup de ces activités ont vocation à densifier la cohésion des communautés locales et, partant, à éviter ces désordres sociaux. A cette reconnaissance officielle devrait correspondre — comme c’est déjà le cas dans le domaine des arts et des sciences — une rémunération décente fournie par les bénéficiaires ou par des institutions étatiques. Voilà qui aboutit, en outre, à renouveler les grilles d’analyse que l’on adopte traditionnellement à l’égard du secteur informel et, de nouveau, à intégrer à cet examen l’action d’associations de nature privée.

On relèvera également l’utilisation dans plusieurs pays (ainsi la France) de la responsabilité partagée, in solidum ou subsidiaire, de l’entreprise principale en cas de sous-traitance, de prêt ou de fourniture temporaire de main d’œuvre[38]. La technique a permis de renforcer les garanties offertes à ces salariés précaires qui travaillent dans plus d’une firme. Avec un objectif assez semblable, les droits nord-américains ont introduit les notions distinctes d’employeurs unique et conjoint[39].

5. Des liens nouveaux avec le droit de la concurrence

Notre vision du droit du travail, y compris dans sa dimension internationale, ne doit pas s’enfermer sur lui-même, mais s’ouvrir aux autres disciplines juridiques, comme les droits civil et commercial. Celui de la concurrence influence son évolution dans une direction qui n’est pas toujours défavorable au salarié. Le droit européen constitue un bon exemple de leurs rapports étroits. Des directives de l’UE se réfèrent ainsi à la firme, qui a une position dominante, quand des entreprises font partie d’un groupe ou que se nouent des relations triangulaires avec des salariés temporaires ou liés à un sous-traitant. Plus généralement, la notion d’entreprise, avec ses différentes significations en droit européen, doit être examinée avec soin. Le droit économique a également inspiré les exigences de transparence et d’accessibilité imposée par la directive n° 96/71 du 16 décembre 1996 sur le détachement de travailleurs. On ne s’en étonnera pas puisque le droit de l’UE cherche à harmoniser les conditions d’emploi, à éviter toute espèce de dumping social et à trouver le meilleur équilibre possible entre les libertés économiques, consacrées par les traités et les droits sociaux en particulier syndicaux).

Mention a déjà été faite des codes de conduite d’entreprises qui affirment leur responsabilité sociale. En dépit de leurs effets juridiques incertains, ces initiatives entrepreneuriales apportent un complément utile aux droits nationaux sur des points donnés, ou, plus fréquemment, garantissent leur meilleure application.

Il convient finalement de revisiter une fois encore la problématique de la clause sociale. Elle soulève la question de l’efficacité des sanctions en droit international du travail, et celle du coût de la régulation sociale en économie politique. La réticence de l’OIT à débattre du sujet n’a pas empêché les normes minimales de travail d’être insérées de plus en plus souvent dans des législations ou des traités de commerce. Le processus ne devrait pas s’arrêter rapidement. Il offre un rôle nouveau à l’Organisation des bords du lac Léman : la qualité de ses experts, leur connaissance de première main des problèmes de développement dans les pays les moins industrialisés fait de celle-ci un tiers neutre idéal pour examiner les dispositions sociales introduites dans des traités non universels et, – pourquoi pas ?- dans les codes de conduites des grandes entreprises.

Quelques remarques pour conclure

Voilà tout, et cela peut paraître bien peu face à la crise que connaissent certains pays. Le niveau du chômage atteint des sommets en Espagne ou en Grèce, pour ne rien dire de la situation sur d’autres continents. Pire, le chômage touche particulièrement les jeunes entre 15 et 24 ans.

Le problème, il est vrai, ne concerne pas également tous les Etats. Des emplois perdus ici peuvent signifier des emplois gagnés là. L’Allemagne et le Brésil cherchent à attirer des ingénieurs étrangers quand certains pays, y compris de longue industrialisation, voient leurs cerveaux fuir vers d’autres cieux. Ce ne sont plus seulement les moins qualifiés, mais les détenteurs de solides diplômes qui quittent des pays qui avaient pourtant dépensé largement pour leur éducation.

Aucune disposition légale ne peut venir à bout du chômage. La création d’emploi dépend d’un contexte économique qui pousse les entreprises, voire le secteur public quand il en a les moyens, à recruter. L’ouverture des frontières, l’internationalisation accélérée des échanges économiques ont diminué la capacité de chaque Nation, et de ses organes de participation, à maîtriser les politiques économiques et sociales. La grande difficulté, et à la fois la pressante nécessité du siècle nouveau, est de combler ce déficit démocratique, de réinventer de nouvelles règles du jeu permettant à chacun d’obtenir un travail décent, c’est-à-dire un emploi exercé dans des conditions dignes d’un être humain et une protection sociale suffisante contre les risques qui y sont liés. Les développements qui précèdent ont souligné les efforts déployés de manière continue au niveau international et les mesures positives adoptées afin de chercher à s’adapter au contexte socio-économique du jour.

Août 2013

 


[1] Professeur invité aux Universités de Gérone et de Liège, Président d’honneur de la Société internationale de droit du travail et de la sécurité sociale, Ancien Directeur au Bureau international du travail.

[2] Voir par exemple A. Lalande, Vocabulaire technique et critique de la philosophie, Paris PUF, 1962, p. 998.

[3] Voir mon livre International Labour Law, 3rd ed., The Hague, Kluwer, 2011, §§ 1075-1083.

[4] N. Valticos et G. von Potobsky, « International Labour Law » dans International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations, Deventer, Klewer, 1995, paragr. 10-15; W. Sengenberger, Globalisation and Social Progress: The Role and Impact of International Labour Standards, Bonn, Friedrich-Ebert Stiftung, 2002, notamment pp. 31 et suiv.

[5] La littérature abonde sur le sujet, mais on peut toujours relire avec profit par exemple R. Freeman et J.L. Medoff “What do unions do”, New York, Basic books, 1984, ou W. Sengenberger et D. Campbell (dir. de publ.) Creating economic opportunities. The role of labour standards in industrial restructuring, Genève, Institut international d’études sociales, 1994.

[6] M. Piore, Rethinking International Labor Standards, in Milberg, W., Labor and Globalization of Production. Causes and Consequences of Industrial Upgrading, Basingstoke (Hampshire), Palgrave, Macmillan, 2004, p 26.

[7] T. Treu: “European unification and Italian labor relations”, Comparative Labor Law Journal, vol. 11, n° 4, été 1990, p. 457.

[8] Voir encore récemment Lee, S., McCann, D. (coord.), Regulating for Decent Work. New Directions in Labour Market Regulation, Genève, OIT, 2011, págs. 23 et la contribution de R. Rocha C. Pires aux pages 313-338.

[9] CA, 254e session, Relations entre l’OIT et les Communautés européennes, document 254/18/12, Genève, BIT, nov. 1992 ; CA, 256e session Avis consultatif de la Cour de Justice des Communautés européennes sur la ratification de la convention (no 170) sur les produits chimiques, 1990, document GB.256/SC/1/3, Genève, BIT, mai 1993.

 

[10] Voir les considérants.

[11] Comp. R.C. Drouin, « Capacitas and Capabilities in International Labour Law », dans S. Deakin et A. Supiot (dir. de publ.), Capacitas. Contract Law and the Institutional Preconditions of a Market Economy, Oxford and Portland, Oregon, Hart Publishing, 2009, p. 153.

[12] Conférence internationale du travail (102ème session, 2013), Vers le centenaire de l’OIT. Réalités, renouveau et engagement tripartite, Rapport du Directeur général, Rapport 1(A), Genève, BIT, 2013, §§ 103 et ss.

[13] Voir par exemple G. Heerma van Voss, « The ˊtulip modelˋ and the new legislation on temporary work in the Netherlands », The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, vol. 15, no 4, hiver 1999, pp. 419-430; T. Jaspers,“ Flexiguridad: ? es la respuesta acertada a la modernización del Derecho del Trabajo? Una perpectiva holandesa” dans J.P. Landa Zapirain (dir. de publ.), Estudios sobre la estrategia europea de flexiseguridad: una aproximación crítica, Albacete, Ed. Bomarzo, 2009, pp. 25-56; BIT, Document GB.306/ESP/3/1, Genève, novembre 2009, § 4.

[14] S.Borelli, P. Vieille (eds.), Quality of Employment in Europe: Legal and Normative Perspectives, Bruxelles, Peter Lang, 2012;B Palier, « Refonder la Protection Sociale: les Experiences européennes », Esprit, 2006, pp.53-78; D. Anxo and H. Nickclasson, « The Swedish model in turbulent times: Decline or renaissance? » International Labour Review, 2006, no. 145(4), pp.379.

[15] Articles 145 – 150 du traité sur le fonctionnement de l’UE.

[16] Articles 152, 154 et 155 du traité sur le fonctionnement de l’UE.

[17] Voir ainsi Committee on Monitoring International Labor Standards, Monitoring International Labor Standards. Techniques and Sources of Information, Washington DC, The National Academies Press, 11 mai 2004, en particulier pp. 224 et ss ; Ph. Alston (dir. de publ.), Labour Rights as Human Rights, Oxford University Press, 2005. Comp. C.Fenwick and T. Novitz (dir. de publ.), Human Rights at Work: Perspectives on Law and Regulation, Portland, Hart Publishing, 2010; J. Fudge,  » The new discourse of labor rights: from social to fundamental rights? », Comparative Labor Law & Policy Journal, automne 2007, vol. 29(1), pp. 29-66.

[18] Voir ec.europa.eu/policies/employment_social_rights_es.htm, 16 Nov 2012.

[19] Consulter F. Sudre, Droit européen et international des droits de l’homme, Paris, PUF, 10a ed., 2011.

[20] Voir par exemple A. Lyon-Caen y Q. Urban, (coord.), Le droit du travail à l’épreuve de la globalisation, Paris, Dalloz, 2008, pp. 83-116; R. Blanpain et A.M. Swiatkowski (coord.), « The Laval and Viking Cases. Freedom of Services and Establisment vs. Industrial Conflict in the European Economic Area and Russia », Bulletin of Comparative Labour Relations (Kluwer), n° 69, 2009 ; U. Carabelli, Europa dei mercati e conflitto sociale, Bari, Cacucci, 2009 ; E Georgitsi, « La proportionnalité comme instrument de ‘conciliation’ des normes antagonistes. Regard critique sur l’identification et la résolution des conflits de normes en contentieux constitutionnel comparé », Revu internationale de droit comparé, juillet-septembre 2011, n°. 3, pp. 559-583.

[21] Voir le document du Conseil d’administration GB.286/LILS/8 de mars 2003.

[22] Article VI.

[23] Note explicative sur les règles et le code de la convention du travail maritime, ajoutée à l’instrument, paragraphes 9 et 10.

[24] Voir pour plus de détails, l’article 5.

[25] P. Chaumette, « Le droit social des gens de mer » dans J.P.Beurier (dir. de public.), Droits maritimes 2006-2007, Paris, Dalloz (Dalloz Action), 2006, paragr.410.32.

[26] La convention n° 83 de 1947 sur les normes de travail dans les territoires non métropolitains, la convention n° 97 de 1949 sur les travailleurs migrants (révisée) et la convention n° 121 de 1964 sur les prestations en cas d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

[27] Les conventions n° 59 et 60 (révisées) sur l’âge minimum de 1937 ; la convention n° 77 sur l’examen médical des adolescents (industrie), de 1946 ; les conventions n° 79, 89 et 90 sur le travail de nuit (des adolescents, des femmes, des enfants) de 1946 et 1948.

[28] Voir les documents du Conseil d’administration GB 276/LILS/WP/PRS/2 et GB 286/LILS/1/2.

[29] Conférence internationale du travail (100ªsession, 2011), La sécurité sociale et la primauté du droit, Etude d’ensemble de la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations, Rapport III (partie 1b), Genève, BIT, 2011, § 614; voir aussi § 605.

[30] Voir J.M. Servais “Le droit international en mouvement: déploiement et approches nouvelles”, Droit social, mai 1991, no 5, pp. 449 et ss. Comp.; W. Jenks, Law, Freeedom and Welfare, London, Oceana Publications, 1963, p. 103.

[31] Voir la Déclaration de L’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi, adoptée par la Conférence internationale du Travail le 18 juin 1998.

[32] Voir sur ce point B. Hepple (dir. de publ.), The making of labour law in Europe. A comparative study of 9 countries up to 1945, London, Mansell, 1986, p. 10; J. Habermas “Law as medium and law as institution”, dans G. Teubner (dir. de publ.), Dilemmas of law in the Welfare State, W. de Gruyter, Berlin, 1986; T. Treu “Strikes in essential services in Italy: an extreme case of pluralistic regulation”, Comparative Labor Law Journal, Vol. 15(4), été 1994, pp. 461 et ss; C. Barnard et S. Deakin, “In search of coherence: Social policy, the single market and fundamental rights”, Industrial Relations Journal, 31(4), oct-nov. 2000, pp. 340 et ss.

[33] Comp. Wedderburn, “The social charter in Britain. Labour law and labour Courts”, The Modern Law Review, 54(1), January 1991, pp. 3-4; J. de Munck, J. Lenoble et M. Molitor (dir. de publication), L’avenir de la concertation sociale en Europe, Louvain, Centre de philosophie du droit (Université catholique de Louvain), 1995, tome I, p. 20 et ss; A. Lyon-Caen, “Droit du travail et procéduralisation”, ibid. tome II, pp. 176 et ss.

[34] Voir encore “The E.U. and the Modernisation of Labour Law. First Stage Consultation of Social Partners on Modernising and Improving Employment Relations”, The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, 16(4), winter 2000, p. 434.

[35] Voir BIT, Le travail dans le monde, Genève, 1995, pp. 91-92; T. Araki, “The impact of fundamental social rights on Japanese law” dans B. Hepple (dir. de publ.), Social and Labour Rights in a Global Context. International and Comparative Perspectives, Cambridge University Press, 2002, pp. 234-235; P. Verge, « L’effectivité du droit social : à quelles conditions ? Perspectives canadiennes », dans Ph. Auvergnon (dir. de publ.), L’effectivité du droit du travail. A quelles conditions ?, Presse universitaire de Bordeaux, 2ème ed. 2008 ; P. Auer, Employment revival in Europe. Labour market succession Austria, Denmark, Ireland and the Netherlands, Genève, BIT,2000 p.63.

[36] Pour la France, voir G. Lyon-Caen, Le droit du travail. Une technique réversible, Paris, Dalloz, 1995, pp. 41 et ss; Th. Revet, “L’ordre public dans les relations de travail”, dans Th. Revet (dir. de publ.), L’ordre public à la fin du XXIe siècle, Paris, Dalloz, 1996, pp. 61 et ss.

[37] Guy Davidov and Brian Langille (eds), Boundaries and Frontiers of Labour Law, International Institute for Labour Studies, Oxford and Portland, Oregon, 2006; D. Melann, Regulating Flexible Work, Oxford University Press, 2006; A. Bronstein, Current Challenges of Labour Law, Geneva, ILO/Palgrave, 2009; Leah Vosko, Managing the Margins: Gender, Citizenship and International Regulation of Precarious Employment, New York (NY), Oxford University Press, 2010. See also Guy Davidov, “The goals of regulating work: between universalism and selectivity”, Labour Law Research Network, December 2012.

[38] European Industrial Relations Observatory on-line, Temporary agency work and collective bargaining in the EU, May, 28, 2009, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0807019s; M.L. Morin ‘Labour Law and New Forms of Corporate organization’, International Labour Review, vol. 144 (1), 2005.

[39] P. Verge (avec la collaboration de S. Dufour), Configuration diversifiée de l’entreprise et droit du travail, Saint Nicolas (Québec), P U Laval, 2003.